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努力する人の背中を、本気で押してあげられるおせっかいな存在でありたい - N.Kato

マイナビキャリレーションは「無期雇用派遣」という新しい働き方を実現するサービスです。ところで、「無期雇用派遣」の採用面接と「正社員」の採用面接には異なる部分があるのでしょうか。今回は、キャリアアドバイザーのKatoが、面接の内容や求職者の方と向き合うときの正直な気持ちをお話しします。

面接はキャリアアドバイザーと一緒に理想の働き方を見つける場でもある

── 最初にキャリアアドバイザーとして普段、どのような仕事をしているのかを教えていただけますか。

求職者の方への説明会、一次面接、二次面接の設定、入社前後の研修の実施、配属先の選定、配属先に就業してからのフォローと、求職者やスタッフに関することならすべてが担当範囲です。私自身、キャリアアドバイザーという仕事にとても魅力を感じていて、中でも好きなのが面接です。求職者の方は、バックグラウンドも人柄も本当にさまざまで、単純に話を聞くのが楽しいのです。転職活動がうまくいっていない方も少なくないのですが、皆さんそれぞれに魅力的なんですよ。

── マイナビキャリレーションは「無期雇用派遣」という働き方ですね。正社員になるための面接と、無期雇用派遣の面接に違いはあるのでしょうか。

面接が社員になるための選考の場であることは、無期雇用派遣でも正社員でも変わりません。当社で働いていく覚悟や意欲を持っているのか、働いていけるお人柄なのかという点は厳しく見ます。ただし、正社員採用の面接と大きく異なるところもあります。それは、一次面接の面接官が私たちキャリアアドバイザーだということです。通常の正社員採用の面接は、スキルや経歴をアピールして、企業に自分を評価してもらうための性質が強いはずです。志望動機だけでなく、入社後に実現できることや将来のキャリアパスまでしっかりと説明できないと合格できないことも多いのではないでしょうか。

一方、マイナビキャリレーションが実施している一次面接は、スキルや経歴をほとんど重視しません。なぜオフィスワークや事務職を志望しているのかという部分に確固としたものがないのは困りますが、将来像やキャリアパスは曖昧なままでいい。むしろ本人の職歴や希望をヒアリングしながら、「こんな仕事が向いているのではないか」「将来的にこういうキャリアが考えられる」といった提案やアドバイスをするイメージです。オフィスワークや事務が未経験の方も多いので、職歴から事務職に活かせるスキルを一緒に探したり。お人柄や性格も知るために、差し支えない程度に、プライベートなことを聞いたりすることもあります。面接というよりも面談に近いのかもしれません。

── マイナビキャリレーションの面接は、求職者が一方的に評価を受ける場ではなく、キャリアアドバイザーと一緒に将来のキャリアを考える場でもあるのですね。短い時間で求職者の方の適性や意欲を見極めるのは大変な作業だと思いますが。

私自身が話を引き出すのが上手だとか、適性を見極める能力に優れているとは思いません。ただ、おせっかいなんですよ(笑)。何かに向けて努力している人の話を聞いて、アドバイスをしたり、背中を押したりというのが好きなんです。

求職者の方の話を聞いていると、「ここを少しだけ直せばいいのに」「考え方を少し変えるだけで仕事が楽しくなるのに」と思うことがよくあります。それが思わず口に出てしまう。嫌だなと思いながら仕事をするよりも、楽しいな、幸せだなと思いながら仕事をしてほしいじゃないですか。採用をして、企業に配属して、楽しんで働いている姿を見るのが本当にうれしい。配属先の企業に就業したあと、以前よりも前向きな姿を見せてくれる方が圧倒的に多いです。

スタッフは大切な社員。問題が起きたときは私たちが守ります

── スタッフの皆さんが前向きに働けているのは、Katoさんの配属先の選定やその後のフォローによるところも大きいはずです。求職者の方やスタッフと接するうえで気を付けていることはありますか。

第一に話しやすくすることです。本音で話していただけないと、やる気も適性もわかりません。面接は選考の場でもあるので、求職者の方は、正直な話、猫をかぶっていることがほとんどです。でも、一次面接を通過した時点で、私は面接官ではなくキャリアアドバイザーになります。二次面接や最終選考である研修に合格できるよう、応援する立場になるのです。本人にも「私はもう面接官ではなくてキャリアアドバイザーだから、お互いのために全部本音で話してほしい」と伝えます。あとは決めつけないこと。イメージを固定してしまうと、目が曇ってしまって求職者の方の本質がわからなくなってしまいます。配属先の企業とのミスマッチを避けるためにも、表に出ていない可能性や適性を、できるだけフラットな気持ちで探すよう心掛けています。

── 配属先に就業したあとは、スタッフの方とどのようなコミュニケーションを取るのでしょうか。

私の場合は、電話や実際お会いしてのやり取りになります。就業直後の時期は週に1回くらい、少し慣れてきたら月に1回くらい、さらに慣れてきたら3ヶ月に1回くらいと、徐々に電話をする回数を減らして、自立を促します。また、企業担当の者が月に1回程度の面談も行っているので、配属後のフォローやコミュニケーションの頻度はもっと多くなります。

── 電話での連絡は1回にどのくらいの時間をかけるのでしょうか。

なんの問題もなければ数分で終わることもありますが、長くなるときは30分以上の長電話になることもあります。仕事の内容の報告だけでなく、悩みや愚痴が出てくることもありますから。それを前向きな気持ちに軌道修正してあげるのもキャリアアドバイザーの大切な仕事です。「なんだかつらい」「嫌になってきた」といったような曖昧な悩みを抱えている方も多いのです。そんなときは、「つらい」「嫌だ」と感じる理由を明確にしてあげて、それを解決するためにはどうすればいいのかをアドバイスします。スタッフ本人が行動することで解決できない問題であれば、配属先の企業に改善を求めることもあります。

── スタッフにとって、配属先の企業はある意味、アウェイな環境ともいえるかもしれません。問題が起きたときに、マイナビキャリレーションと配属先の企業が話し合ってくれるというのは本当に心強いですね。

スタッフは、当社にとっては大切な社員ですから。問題が起きたときには私たちが守ります。

── 最後にKatoさんにとっての理想のキャリアアドバイザー像をお教えていただけますでしょうか。

指導、アドバイスをするというのではなくて、求職者の方やスタッフと一緒に頑張る人。私自身が配属先の企業のことを完璧に知っているわけではありません。教えてあげられることも限られているはずです。本当は求職者の方やスタッフが、自分の可能性や理想とする働き方を自分で見つけていかなければなりませんし、見つけられるはずなのです。キャリアアドバイザーは、求職者の方やスタッフが、悩みを抱えているときやへこたれそうなときに、そばで支えて、背中を押してあげられる存在になるのがベストなのだと思います。面接ではスキルや経歴は重視しないと申し上げました。私は面接で、「この人を本気で支えてあげたいか」を見極めているのかもしれません。

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